FAST RETAILING

ミッション・業務内容

山﨑が推し進める業務は、入社当時から構想していたこと。それは採用から入社後教育までを同じ担当者がコミュニケーションを取り、一人ひとりの「個」を把握した育成プランを立案したうえで、それに基づく機会提供を行っていくこと。目指すのはもちろん、ジーユーの事業変革をリードする経営者を輩出することである。

人材育成への想い。

入社前の動機形成から、入社後の活躍までをきちんとつなぐ

事業の拡大と人材の育成は不可分であり、だから「経営者」にしても「人事」にしても、従業員の成長に深く関わろうとします。

入社3年目、社内制度である「キャリアチャレンジプログラム」を利用しました。この制度は、『キャリアは与えられるものではなく、自ら開発していってほしい』という会社の価値観を体現したもので、自分で手を挙げて他部署への異動に挑戦できるというものです。私は自分の思いを提出書類にしたためました。入社前の動機形成から、入社後の教育までをつなげ、採用から入社後教育までを担う部署を立ち上げ、一貫したコミュニケーションをとる仕組みを作り、その部署の責任者になりたい——。

応募時に志望していたのは「教育」に携わる部署でしたが、残念ながら面接で見送りとなりました。人事からのフィードバックは予想とは異なり、良い意味で『期待外れの想定外』でした。「考えていることは良いと思うが、教育に携わるのはもっと経験を積んでからの方が自分の考えを実行するための引き出しが増えるはず。レポートに書いていたことは、採用でも担えると思った。興味があるなら、人事部に挑戦してみては？」。こうして採用チームに配属となりました。

自社の事業価値を徹底的に考え抜いたうえでの採用活動

私自身が新卒入社の1期生でしたので、当時はまだ、ジーユーにどんな人材が必要であり、どんな会社を創っていきたいのか、その明確な答えを誰も持ち合わせてはいませんでした。私は自らの企画を実行するにあたり、柚木社長の考えを聞きに行ったのですが、言われたのはひと言、「山﨑さんはどう思うの？」と。

社長のこのひと言は、私にたくさんのことを気づかせてくれました。どういう人を採用するかを考えることは、自社の経営方針を考えることと同義であるということ。採用もまたブランドマーケティングであり、自分たちの言動はそのまま自社の企業姿勢を示すものであるということ。そして何よりジーユーは社員に対し、一緒に会社を創る、一緒に会社を経営することを、強く求める企業であるということ。

自分が「会社の責任者」として意見を問われる緊張感のなかで、自社の事業価値を徹底的に考え抜いて採用活動をした経験は、私に「経営者」としての自覚を促しました。「自分も経営に参画して貢献したい」という気持ちもさらに強くなりましたし、「こうした思いを共有し、ジーユーの事業変革をリードしていく経営者をどんどん輩出したい」という思いもより一層強くなりました。

必然性をもった
任命。

一人ひとりの「個」を把握した育成プランを伴走しながら立案する

現在、私は人事部と教育部を兼務することで、入社当初に抱いていた仕組みを構築すべく取り組んでいます。採用担当として、入社する前からコミュニケーションを取り、教育担当として、入社した後も活躍してもらえるような関わりを試みています。採用した以上、私たちには当人たちの入社後の人生に責任があると考えています。当人が活躍できるキャリアを想定し、しかるべき機会提供を行いながら、そのための能力開発を自分の力でできるようになるまで、サポートすべきだと思っています。

毎年一定数の社員を採用することを積み重ねていくと、社員数もそれなりの数にのぼりますので、会社も個々人が自走できるところまで支援するのが難しくなります。事業が成長するにつれて、教育制度を整えることはもちろん必要ではありますが、私たちは、制度を整えれば良いとは思っていません。制度を整えることで何もかも型にはめてしまったら、会社がその人の伸びしろを「我々が想定した範疇」にとどめてしまう可能性があると考えているからです。

経営者として仕事をする上で必要な頭の使い方、考え方を研修で教え、実践の機会を設ける。そのうえで目指すべきは、一人ひとりの「個」を把握した育成プランを、私たちが伴走しながら本人が立案すること。入社前からコミュニケーションをとっているからこそわかる「本人の志」を、入社後の活躍に「繋げる」サポートをすること。人事や教育との対話だけでは十分とは言えず、当人と日常的なコミュニケーションを取っている各部署の責任者、上長たちの協力が何より重要です。ジーユーの多様な仲間との議論、対話、そして日々の「経営の実践」こそが、我々も、そして本人すらも想像していなかった「新しい自分」「思っていた以上の自分」へ成長させてくれると思っています。

想定しうるキャリアを当人と各部署の責任者たちが共有する

私たちが目下、注力しているのが、当人たちと各部署の責任者たちとの対話の場の創出です。コミュニケーションの場を狙いをもって設けることで、今まで見えていなかったものが見えるようになる。もともと当人たちが店舗で持っている情報と、対話の場で得られた情報がつながり、しかもそれを自分で見出すことで自らが今後、取り組むべき課題も見えてくる。こうした課題設定力というのは、経営者としてもすごく重要な資質です。

今後、事業がグローバル化していくなかで本当に強い組織となるためには、要件を満たしている人のなかから選考してアサインするような、そんな行き当たりばったりの人事、機会提供では駄目だと私たちは考えています。今の段階から想定しうるキャリアプランを当人も持っている、各部署の責任者たちも共有している。そういう状態を生み出すことで、必然性や再現性をもって人材の育成や輩出をできるようにすることが重要と考えています。事業の未来を踏まえて、個人の未来も考えて、各部署の責任者たちの意図も反映させたうえで、ベストな解を求め皆でベクトルを合わせながら、未来を創っていく——。

私は、入社した人たちがジーユーの未来を創ることにワクワクし、その成果が本当に世界一となったときに「それ、私がやりました」と胸を張ってくれるような未来に期待したいし、サポートをしたい。ジーユーに関わってくださったすべてのみなさんが、「私もあの会社と仕事をしていたんですよ」と誇らしく思っていただけるブランドへと導いていきたい。

そのためにも、ビジネスとしても一流なら、商品もサービスも憧れの価値観を体現できるものにしていきたい。私がそれをつくり出すのではなく、それを実行できる組織をつくっていきたい。自分が採用や教育に関わった社員の人生が少しでも良い方向へと転じるきっかけを与えることで、それを実現したい。そう思っています。